Les ministères sociaux s’engagent pour la diversité
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Pour lutter contre les situations de discrimination et les stéréotypes, les ministères sociaux ont mis en place depuis plusieurs années une politique interne de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations. Ces mesures permettent également d’améliorer les conditions de travail des équipes et de développer leur performance. Tour d’horizon de cette démarche.
Cultiver l’arbre de la diversité
Les ministères sociaux s’engagent à respecter les 25 critères de la diversité :
- L’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la précarité sociale ;
- Le patronyme, le lieu de résidence ;
- L’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, l’expression dans une autre langue que le français ;
- L’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation ;
- L’appartenance ou non à une prétendue race, l’appartenance ou non à une religion déterminée ;
- Le fait de bizutage ;
- La domiciliation bancaire.
Ensemble, ils forment l’arbre de la diversité. Les ministères sociaux valorisent la variété, la pluralité et la différence d’un point de vue humain, social, culturel, géographique et physique dans les équipes.
Mais comment prévenir et corriger les mécanismes de discrimination potentiellement installés dans les comportements de chacun, au sein des équipes et dans les pratiques de gestion de ressources humaines ?
Pour agir, les ministères sociaux s’appuient sur les plans d’actions mis en œuvre.
Promouvoir la diversité et l’égalité
Après avoir obtenu le label diversité en 2012 (le dossier de presse), les ministères sociaux sont détenteurs d’une double labellisation Diversité renouvelée en 2018 et Égalité attribuée en 2018.
Cette certification délivrée par l’AFNOR est le témoignage de notre engagement en matière de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de promotion de la diversité et atteste des actions mises en œuvre dans le cadre de la gestion des ressources humaines pour assurer l’égalité de traitement et la lutte contre toute forme de discrimination.
Le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités signe la Charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle
Signée le 26 janvier 2024 avec l’association l’Autre cercle, cette charte s’inscrit dans les plans d’actions en faveur de la diversité des ministères sociaux et vise à établir une égalité de droits et de traitement entre toutes et tous, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre.
Une première charte avait été signé le 6 avril 2017.
Préambule
Seuls des changements concrets des cultures, des organisations et des pratiques peuvent faire progresser les questions relatives à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans un contexte professionnel.
Fort de ce constat et afin d’assurer un environnement de travail inclusif pour les personnes lesbiennes, gay, bisexuelles ou transgenres (LGBT+), L’Autre Cercle, association ayant pour objet de promouvoir l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travai, a créé en 2012, à l’initiative d’Accenture et avec la participation d’entreprises, dont Alcatel Lucent, Orange, Randstad, Sodexo, Véolia Eau, la Charte d’Engagement LGBT+ qui lie les organisations publiques et privées à leurs employés LGBT+ et non LGBT+.
Par cette charte, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités s’engage à :
1. Créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et collaborateurs LGBT+
- Prendre les mesures propres à cultiver un climat d’entente exempt d’intimidation, d’hostilité, de vexation et de toute forme de conduite discriminatoire en raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre. Les instances dirigeantes donneront l’exemple par leur comportement exemplaire.
- Sensibiliser, former et accompagner leurs dirigeants, collaboratrices et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation, les évaluations personnelles et la gestion des carrières, aux enjeux de la non-discrimination envers les populations LGBT+.
- Mentionner explicitement la thématique LGBT+ dans les communications internes sur leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, voire, si l’organisation le souhaite, identifier un référent sponsor sur ce sujet.
- Soutenir les initiatives des collaboratrices et collaborateurs ayant pour objectif de lutter contre la discrimination à l’encontre des populations LGBT+ (par exemple : réseaux internes participation à des manifestations).
2. Veiller à une égalité de droit et de traitement entre toutes et tous les collaboratrices et collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle et identité de genre
- S’assurer que les règles et procédures internes concernant l’orientation sexuelle et l’identité de genre, n’autorisent aucune discrimination et créent les conditions permettant de garantir la confidentialité des informations transmises dans le cadre d’une gestion RH.
- Garantir l’accès à tous aux droits et avantages existants accordés par l’entreprise ou l’organisation ou les établissements publics dans le cadre de la conjugalité et de la parentalité (mutuelle, prévoyance, congés familiaux…) ; communiquer régulièrement et faciliter l’accès à tous à ces éléments d’information.
- Créer les conditions permettant de garantir la confidentialité des informations relatives à l’orientation sexuelle ou l’identité de genre.
3. Soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires
- Assurer un engagement visible des instances dirigeantes contre tout propos ou acte de discrimination à l’encontre de la population LGBT+.
- Agir de manière concertée avec les instances représentatives du personnel.
- Intégrer explicitement le critère LGBT+ dans les structures d’écoute et d’alerte anti-discriminations, et promouvoir ces structures en interne.
- Mettre en œuvre des actions destinées à prévenir et, le cas échéant, à sanctionner tout propos ou attitude discriminatoire.
4. Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général
- Créer et promouvoir des outils de mesure des actions.
- Participer aux rencontres favorisant le partage des bonnes pratiques et des avancées.
- Communiquer à l’extérieur de l’entreprise, de l’organisation ou de l’établissement public sur les bonnes pratiques et les engagements LGBT+ pris.
- Intégrer les avancées dans les bilans et rapports (annuels, développement durable, diversité, RH) et audits de certifications des labels et normes.
Lancée le 7 janvier 2013, en présence de Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des femmes et porte-parole du gouvernement, Michel Sapin, ministre du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et Dominique Baudis, Défenseur des Droits.
En signant cette charte d'engagement LGBT+ de L'Autre Cercle, les signataires acceptent de s'en prévaloir et permettent à l'association de communiquer.
Les signataires :
- Florian Baratte, co-président de la Fédération nationale de L'Autre Cercle ;
- Sylvie Meisel, co-présidente de la Fédération nationale de L'Autre Cercle ;
- Catherine Tripon, porte-parole co-responsable du pôle Employeurs ;
- Guillaume Savoie, co-responsable du pôle Employeurs ;
- Catherine Vautrin, ministre du travail, de la Santé et des Solidarités.
« Le label diversité dans les ministères sociaux » présenté par Sabine Fourcade, secrétaire générale des ministères sociaux
Les quatre priorités des ministères sociaux pour la diversité et l’égalité
L’engagement des ministères sociaux pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes
L’égalité réelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour les ministères sociaux. L’objectif : une égalité de traitement en matière de rémunération, de parcours professionnel et dans la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Pour y parvenir, les ministères sociaux mettent en place des mesures telles que l’accompagnement de la politique d’aide à la parentalité (places de crèche, conciergerie, promotion de la responsabilité parentale des pères), des mesures permettant la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle (gestion des temps et des réunions, développement du télétravail, droit à déconnexion, etc.) ou encore des actions contre les agissements sexistes.
Concernant la parité dans l’accès aux postes d’encadrement, leur engagement se traduit déjà : les ministères sociaux ont obtenu le meilleur résultat interministériel sur les années 2014 à 2016 concernant la part des femmes nommées et primo-nommées dans les emplois de cadre dirigeant et dans les emplois de direction, 50 % de femmes ont été nommées en 2016 (56 % de primo nominations). La loi dite Sauvadet en exige 40 % en 2017.
Les chiffres de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les ministères sociaux
Cette plaquette 2021 présente une cartographie de notre administration, des données sur les parcours professionnels, la conciliation des temps de vie et le ressenti exprimé dans le dernier Baromètre social.
Ces données sont aussi le reflet d’une politique volontariste d’égalité professionnelle mise en œuvre depuis plusieurs années, structurée en plans d’action régulièrement évalués. Au cours de l’année 2019, les ministères sociaux ont mené une enquête sur l’impact de la parentalité sur les carrières des femmes et des hommes. 79 % des actions du troisième plan d’action égalité femmes-hommes 2017-2020 sont soit totalement réalisées, soit engagées.
L’engagement des ministères sociaux en faveur des agents en situation de handicap
Les agents en situation de handicap sont au cœur des politiques de diversité.
L’objectif ? Permettre à ces agents, recrutés comme tous les autres sur la base de leurs seules compétences, d’accéder de façon égale aux emplois, aux carrières et de promouvoir un environnement de travail inclusif. Leur insertion et leur maintien dans l’emploi sont favorisés par des actions de valorisation des compétences, de compensation, d’accueil, d’accompagnement et de lutte contre les stéréotypes. En 2015, plus d’un million d’euros ont été consacrés aux dépenses liées à la compensation du handicap des agents des ministères, une somme en hausse de 26 % par rapport à 2014. Les ministères sociaux emploient plus de 6,95 % d’agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi alors que l’obligation légale est de 6 %.
Le handicap au travail, si on en parlait!
Engagement fort des ministères sociaux inscrit dans le plan d’action handicap 2015-2017, la campagne de communication interne « le handicap, si on en parlait ? » déployée sur trois ans vise à sensibiliser l’ensemble des acteurs et des agents des ministères sur le handicap et combattre les préjugés. Un kit d’accompagnement propose plusieurs outils dont une série de six affiches qui ont pour objectif d’interpeller sur nos comportements.
L’engagement des ministères sociaux en faveur de la gestion des âges des agents
Le plan de gestion des âges est un des axes principaux de la politique interne de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations menée par les ministères sociaux. Le principe : l’ensemble des agents doit pouvoir bénéficier, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration et d’évolution professionnelle, à tous les niveaux hiérarchiques.
Plus de 50 % des agents des ministères sociaux sont âgés de 50 ans et plus. les ministères sociaux travaillent à une gestion dynamique des âges de la vie professionnelle avec des actions valorisant les compétences individuelles des agents, leur employabilité au fil de leur parcours professionnel, l’amélioration des conditions de travail et la lutte contre les représentations négatives et les stéréotypes.
Une attention particulière est portée au management des différentes générations au sein des équipes.
L’engagement des ministères sociaux en faveur d’un management fondé sur la diversité comme source de performance
Faire de la diversité une force et une source de performance collective et individuelle au sein des services. C’est l’engagement pris par les ministères sociaux qui parient sur les compétences et la motivation des équipes d’agents représentatifs de la diversité pour lutter contre la stigmatisation des différences et accroître les performances. Mais comment réussir à mettre en place ces objectifs dans les équipes ? Les ministères sociaux, qui candidatent au renouvellement du label diversité délivré par l’AFNOR, misent sur un management garantissant une égalité de traitement des agents et une meilleure qualité de vie au travail.
La Team Jolokia, un exemple de diversité inclusive à suivre
Depuis 2016, les ministères sociaux soutiennent la Team Jolokia, un équipage de navigateurs issus de la diversité. Le voilier de 60-pieds Jolokia accueille à son bord un équipage de 23 membres, âgés de 19 ans à 57 ans et d’une grande pluralité de profils : 5 juniors, 4 seniors, 5 nationalités et 3 personnes en situation de handicap.
Cette aventure constitue à la fois une dimension humaine, un défi sportif et un laboratoire social et managérial.
L’objectif ? Prendre le départ de courses prestigieuses comme le Tour de Belle-Ile, l’Armen Race, la Fastnet Race ou encore les Voiles de St-Tropez afin d’obtenir le meilleur résultat pour démontrer que « la différence est une force » et une source de performance.
L’expérience menée permet d’alimenter les travaux du laboratoire social et managérial que la Team Jolokia a créé en partenariat avec l’Université de Rennes. Psychologues, anthropologues et sociologues observent et analysent l’organisation de ce groupe de navigateurs voir ce qui peut être appliqué au monde du travail.
À travers ces études, ils mettent en lumière de nouvelles méthodes de management utilisant la diversité comme levier de performance.
M. Pierre Ricordeau, secrétaire général des ministères sociaux, explique :
Ensemble, nous devons combattre les stéréotypes et nos représentations qui entravent encore trop nos réflexes de cadre. Nous ne devons plus craindre la différence. C’est l’expérience menée grandeur nature à bord par Team Jolokia qui sera le matériau de nos travaux.